En tant que leader mondial en santé pédiatrique, qui se consacre à aider les enfants et les adolescents à vivre la meilleure vie possible, le CHEO est dédié à l’excellence en matière de soins cliniques, de recherche et de formation. Il s’est engagé à collaborer avec ses partenaires et la collectivité afin de prodiguer des soins exceptionnels où, quand et comment on en a besoin. Pour concrétiser sa vision et ses valeurs, le CHEO a toujours privilégié les investissements directs dans les soins et s’est toujours constamment efforcé de gérer et de scrupuleusement contrôler ses dépenses administratives.
Nous avons fait des efforts importants pour réduire nos coûts administratifs tout en prodiguant des soins exceptionnels.
- Suite à la fusion avec le Centre de traitement pour enfants d’Ottawa, en 2016, nous avons réduit le nombre de postes de cadres de 12 à sept et avons ainsi économisé plus de 830 000 $ en 2018.
- Depuis 2010, le salaire de nos cadres n’a pas augmenté.
Structure de rémunération des cadres supérieurs au CHEO
La stratégie de recrutement et de rémunération des cadres du CHEO se base sur la sélection des meilleures personnes pour un poste donné, et sur la médiane du salaire des postes similaires dans ce secteur.
| Salaire |
Le salaire du président-directeur général est déterminé par le conseil d’administration. Le conseil d’administration du CHEO a pris soin de fixer un taux de rémunération concurrentiel par rapport à la médiane dans le secteur hospitalier, en prenant en considération la portée et la complexité du poste. Le CHEO dépense plus en soins cliniques et veille très attentivement à dépenser moins pour les frais d’administration que les autres hôpitaux locaux.
Dans la détermination des salaires des membres de l’équipe des cadres supérieurs, le CHEO prend en considération les taux de rémunération et les salaires des cadres supérieurs comparables dans d’autres hôpitaux locaux et trouve un équilibre avec la nécessité d’attirer et de garder en poste des personnes chevronnées et le besoin d’être financièrement responsable et de maximiser l’investissement dans les soins prodigués aux patients. Salaires de l’équipe des cadres supérieurs :
En tant que médecin-chef, le salaire de la Dre Lindy Samson est de 262 000 $ par année. Elle reçoit également une rémunération additionnelle, non versée par l’Hôpital, pour ses activités cliniques et d’enseignement. |
| Rendement |
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Les évaluations de rendement du président-directeur général et du médecin-chef sont effectuées par les membres du conseil d’administration. Les évaluations de rendement des autres membres de l’équipe de direction sont réalisées par le président-directeur général et sont révisées par le président du conseil d’administration. Les membres de l’équipe des cadres supérieurs sont admissibles à une remuneration variable annuelle allant jusqu’à 6 % de leur rémunération annuelle. L’admissibilité à la rémunération au rendement repose sur une combinaison de l’atteinte de l’entreprise des Cibles des indicateurs clés de rendement établies dans le Plan d’amélioration de la qualité de l’Hôpital pour l’année fiscale (50 %) et du rendement individuel par rapport aux objectifs individuels (50 %) établis conjointement par l’équipe de direction et le présidentdirecteur général, ou par le président-directeur général et le conseil d’administration. Ce lien direct entre la rémunération variable et le Plan d’amélioration de la qualité assure que l’Hôpital respecte la Loi sur l'excellence des soins pour tous (LESPT). |